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人材確保大作戦―①１秒で読ませる求人広告

インテリジェンスＨＩＴＯ総合研究所の「労働市場の未来推計」によると建設業の人手不足は２０２５年に39万人に達すると予想し、継続的に“人が足りない”という状況は続きそうだ。建築塗装においても職人の確保が難しいという声は各地で聞かれる。ここでは、問題になっている人材不足を “確保”と“育成・定着”という側面で、解決策を提案していく。

若者の情報処理能力に合わせたキャッチコピー

若手を継続的に雇い入れに成功している塗装事業者は、工業高校、他都道府県とのネットワークの利用や社長自ら若者が集まるところへ声を掛けるなどして成果を得ている。この場合、経営者の資質によるところが大きく左右される。一方で、求人情報誌をはじめとする紙媒体などはネットワークがなくても手軽に利用できる。

しかし、費用を捻出して求人を出すので、他の求人に埋もれないためにも、効果的な求人原稿を作成するポイントを押えて置く必要がある。そこで、18万部発行する汗で稼ぐ人の求人誌「ＰＯＷＥＲ　ＷＯＲＫ」編集部に、“目に止まる”有効な求人原稿について聞いた。まずは、塗装業の求人事例でないが「ＰＯＷＥＲ　ＷＯＲＫ」123号に実際に掲載された求人募集原稿を見てほしい。

「ＴＶの赤、白、黄色の配線が繋げられる方！
コレが出来れば十分に活躍出来ます！！」

これは、東京・葛飾区で電気工事、電気通信工事スタッフを募集する求人。キャッチな上記コピーに続き、求人の詳細が続いて行く。「ＰＯＷＥＲ　ＷＯＲＫ」担当者によれば、求人原稿のコツは、“どんな人”に対して求人を出すかを明確にし、それに合わせた記事で求職者に遡及していくことだと言う。電気工事スタッフ募集の例では “身近にある配線が出来る人”という表現で求職者を指名し、未経験者でも募集できるよう募集ハードルを下げている。

若い求職者は、デジタル媒体を含め数ある広告を見て来た世代であり、広告を見る時に“この情報は自分に必要か”の判断が速い。求人を見ることも同じで、１つの求人広告に対して１秒位で判断しているという。このため“あなたを探している”というキャッチな言葉で目を止めさせて、詳細を明記する必要がある。

求人を出す側は、人手不足が深刻である企業ほど、「元気な人」、「やる気のある人」と抽象的な表現となりがちだが、これは逆効果。目をとめる原稿作りには、“誰に来てほしいか”の設定をまずは明確にすることが最初のステップだ。

では、明確な“誰に来てほしいか”の設定には、「ＰＯＷＥＲ　ＷＯＲＫ」編集部の担当者は、人材を探している企業の事業規模から「会社のトップと近い性格に合う人を探したら良い」と語る。社長の経験や仕事への考え方、趣味などを洗い出し、社長の人物像と応募者の人物像を近くさせて“誰に来てほしいか”を設定する。中小規模の企業体であれば、トップと近い考え方の方が、その後の育成がスムーズになり、定着率も高いという。就労のミスマッチも防ぐこともできるとのことだ。

※参考に「ＰＯＷＥＲ　ＷＯＲＫ」に塗装工を募集する求人数の割合は、建設業の仕上げ業種全体の約20％～30％である。塗装工の未経験者を募集する際に、鉄筋工や型枠工等に比べ、仕事のイメージがつきやすい面で有利とのことだ。実際に、他の建設業種の中でも反響率が高い。

＜人材確保大作戦―②採用活動中に親への理解策＞